Apesar de avanços na legislação, as mulheres brasileiras ainda enfrentam desigualdade salarial e violações de direitos no ambiente de trabalho. Dados do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostram que as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos que os homens em empresas com 100 ou mais funcionários.

Além da diferença salarial, a legislação trabalhista prevê uma série de proteções específicas que acompanham a mulher desde o primeiro emprego até a maternidade e fases mais avançadas da vida profissional, direitos que muitas vezes não são plenamente conhecidos ou respeitados.

Para o advogado trabalhista Alexandre Leonel Ferreira, as empresas brasileiras persistem em práticas discriminatórias que oscilam entre a negligência administrativa e a fraude deliberada, especialmente no que se refere à estabilidade da gestante e ao novo dever de transparência remuneratória. “É nítida a tentativa de mascarar a desigualdade de gênero por meio da manipulação de cargos e bônus subjetivos para burlar a Lei de Igualdade Salarial, somada ao frequente desrespeito aos intervalos de amamentação e ao acolhimento no retorno da licença”, afirma o advogado.

O especialista lembra que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal estabelecem garantias que abrangem diferentes momentos da vida profissional feminina, desde o início da carreira, como nos contratos de aprendizagem e estágio, até situações de maior vulnerabilidade, como gravidez, doença ou discriminação.

Mulheres no início da carreira: direitos e participação

Mulheres em início de carreira, como estagiárias e jovens aprendizes, possuem direitos garantidos por legislação específica. Em julho de 2025, 52,99% dos jovens aprendizes ativos eram mulheres, segundo o Caged, sistema vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego. Naquele mês, havia 674.849 contratos de aprendizagem em vigor. Em novembro, o total nacional chegou a 710.875 vínculos.

O estágio é regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, que garante jornada reduzida, recesso remunerado e proibição de atividades incompatíveis com a formação.

Já o contrato de aprendizagem, previsto no artigo 428 da CLT, garante registro em carteira, salário, férias e recolhimento do FGTS, ainda que com alíquota reduzida de 2%.

“Mesmo em contratos de aprendizagem, a jovem tem direito à formalização do vínculo, ao pagamento correto da remuneração e à proteção contra qualquer forma de discriminação. O empregador está sujeito à legislação trabalhista e pode ser responsabilizado em caso de irregularidades”, afirma Alexandre Ferreira.

Gravidez garante estabilidade e impede demissão sem justa causa

Uma das proteções mais importantes é a estabilidade da gestante. A Constituição Federal proíbe a demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa garantia se aplica, inclusive, a contratos de experiência e a casos em que a gravidez é descoberta após a demissão.

O objetivo da estabilidade gestacional é proteger a mulher em um momento de maior vulnerabilidade física, emocional e financeira. Caso a empresa descumpra essa regra, ela pode ser obrigada a reintegrar a funcionária ou a pagar indenização equivalente a todo o período de estabilidade, conforme explica o advogado trabalhista Alexandre Leonel Ferreira.
Além disso, a licença-maternidade é garantida por, no mínimo, 120 dias, com remuneração integral paga pela Previdência Social, conforme previsto no artigo 392 da CLT e na Lei nº 8.213/1991. O especialista faz um alerta nesse caso.

“A trabalhadora deve ficar atenta a mudanças bruscas no tratamento, como o esvaziamento de funções, críticas infundadas à produtividade ou a imposição de metas inalcançáveis logo após o anúncio da gestação. Pressões para que peça demissão, sugestões de ‘acordos’ ilegais ou a negativa de faltas justificadas para consultas médicas são sinais claros de que a empresa está tentando forçar sua saída para burlar a estabilidade”, explica Alexandre.

Para Alexandre Leonel Ferreira, esse cenário revela que o viés punitivo contra a maternidade e a cultura do assédio moral continuam sendo os maiores gargalos para a conformidade trabalhista e a equidade real no mercado de trabalho atual.

Mães têm direitos específicos garantidos por lei

Além da licença-maternidade, mulheres que retornam ao trabalho após o parto têm direito a intervalos para amamentação até que o bebê complete seis meses de idade, conforme previsto no artigo 396 da CLT.

Esses intervalos podem ser concedidos duas vezes ao dia, sem prejuízo do salário. A legislação também prevê proteção contra práticas discriminatórias relacionadas à maternidade.

“A empresa não pode penalizar a trabalhadora por estar grávida, ter filhos ou exercer sua maternidade. Caso isso ocorra, é possível buscar reparação judicial, incluindo indenização por danos morais”, explica Alexandre Leonel Ferreira.

Afastamento em caso de doença

Em situações de doença, incluindo problemas físicos ou psicológicos, a trabalhadora pode ser afastada com garantia de renda. Nos primeiros 15 dias, o salário é pago pela empresa. Após esse período, o pagamento passa a ser feito pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), por meio do auxílio-doença.

Dados do INSS mostram que as mulheres representam uma parcela significativa dos afastamentos por incapacidade temporária, especialmente em casos relacionados à saúde mental, como ansiedade e depressão.

“A legislação garante proteção à trabalhadora que precisa se afastar por motivo de doença. Durante esse período, o contrato fica suspenso, e a empresa não pode realizar a demissão de forma arbitrária”, afirma o advogado.

Proteção contra discriminação por idade

A legislação brasileira também proíbe a discriminação por idade, conforme previsto na Lei nº 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias na contratação, manutenção ou demissão de trabalhadores.

Segundo dados do IBGE, a participação de mulheres com mais de 40 anos no mercado de trabalho tem crescido nos últimos anos, reforçando a importância dessas proteções.

“A idade não pode ser utilizada como critério para exclusão, demissão ou redução de oportunidades. Quando isso ocorre, a empresa pode responder judicialmente e ser condenada ao pagamento de indenizações”, afirma Alexandre Ferreira.

Conhecimento é o principal instrumento de proteção

Qualquer trabalhadora pode denunciar irregularidades de forma gratuita por meio dos canais oficiais do governo ou ingressar com ação na Justiça do Trabalho. Para Alexandre Ferreira, o conhecimento é a principal ferramenta de defesa.

Ele orienta que, ao suspeitar de uma violação, a trabalhadora deve, primeiramente, documentar cada interação suspeita, guardando e-mails, mensagens de WhatsApp, capturas de tela e registros de reuniões que demonstrem a irregularidade.

O próximo passo é buscar orientação especializada, seja por meio de um advogado de confiança, do sindicato da categoria ou do próprio Ministério Público do Trabalho (MPT).

“É fundamental não assinar documentos sob pressão ou pedidos de demissão ‘em branco’, garantindo que qualquer denúncia ou ação judicial seja amparada por um histórico sólido de fatos e provas”, disse Ferreira.

Sobre Alexandre Leonel Ferreira:

Alexandre Leonel Ferreira é advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho, com mais de 15 anos de experiência. O especialista é uma das vozes mais influentes do Brasil em relações de trabalho, com mais de 6 milhões de seguidores nas redes sociais e forte atuação na orientação de trabalhadores e empregadores sobre direitos, deveres e atualizações legais. Alexandre reúne mais de 50 milhões de visualizações mensais em suas plataformas, o que reflete alto engajamento e relevância pública. Ele está presente no Instagram (@alexandreferreira_adv), TikTok (@alexandreferreira_adv), YouTube e LinkedIn, onde comenta, de forma didática, os principais temas do momento.