Programa de sucessão: um tema que muitas empresas deixam para depois

É comum ouvir empresários e gestores dizerem que a maior dificuldade atualmente é encontrar profissionais preparados para assumir posições de liderança. Mas, diante dessa afirmação, gosto de fazer uma pergunta:

As empresas estão preparando alguém para ocupar essas posições no futuro?

Na maioria das vezes, a resposta é não.

Muitas organizações só passam a pensar em sucessão quando uma liderança é promovida, pede desligamento ou quando surge a necessidade de abrir uma nova unidade. O problema é que formar um líder leva tempo, e esse tempo dificilmente estará disponível quando a vaga já existe. Esse é um dos maiores equívocos que observo nas empresas.

Sucessão não deve ser tratada como um plano para substituir pessoas. Ela precisa fazer parte da estratégia do negócio. Afinal, toda empresa que deseja crescer precisa garantir que terá pessoas preparadas para sustentar esse crescimento.

Em Santa Catarina, onde a economia segue aquecida, o desemprego está entre os menores do país e as empresas continuam gerando empregos, atrair e desenvolver talentos tornou-se um desafio cada vez maior para as organizações. Nesse contexto, estruturar lideranças internas deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade.

 Quando não existe um processo estruturado de desenvolvimento, a empresa acaba recorrendo ao mercado para preencher posições estratégicas, nem sempre encontrando profissionais alinhados à sua cultura e ao seu jeito de fazer as coisas. É claro que contratar talentos externos continuará sendo importante em diversos momentos, mas depender exclusivamente do mercado significa abrir mão de desenvolver pessoas que já conhecem o negócio, a cultura e os desafios da empresa.

Estruturar um Programa de Sucessão não significa criar uma lista de "próximos promovidos". Esse é um conceito que ainda gera muitas interpretações equivocadas. Além de preparar a empresa para o futuro, esse processo também torna mais claro para os colaboradores quais competências são valorizadas e quais caminhos podem percorrer para crescer profissionalmente.

Também é importante compreender que participar desse processo não representa uma promessa de promoção. A sucessão prepara profissionais para oportunidades futuras, mas a movimentação dependerá do desempenho, das necessidades da empresa e do momento de cada carreira.

Quando esse trabalho é feito de forma estruturada, os benefícios vão muito além da ocupação de cargos.

• Redução dos riscos nas transições de liderança;
• Fortalecimento da cultura organizacional;
• Adaptação mais rápida em novas posições;
• Maior engajamento das equipes;
• Desenvolvimento de uma liderança mais preparada para o crescimento do negócio

Ao longo da minha atuação em Gestão de Pessoas, tenho percebido que as organizações mais consistentes não são necessariamente aquelas que têm os maiores investimentos em treinamento, mas aquelas que conseguem transformar o desenvolvimento de pessoas em uma prática contínua, conectada à estratégia do negócio.

Por isso, estruturar um programa de sucessão não é apenas uma iniciativa da área de RH, é uma decisão estratégica.

Não por acaso, empresas que investem no desenvolvimento das pessoas costumam colher resultados em diferentes frentes: fortalecem a cultura, aumentam o engajamento, reduzem riscos nas transições e criam um ambiente mais preparado para crescer.

O crescimento de uma empresa depende das decisões que ela toma hoje. Entre elas, talvez nenhuma seja tão estratégica quanto decidir quem estará preparado para liderar o amanhã.

Vale a reflexão:

Se um dos seus principais líderes deixasse a empresa amanhã, você saberia exatamente quem estaria preparado para assumir esse lugar?