A escola não precisa encontrar professores prontos. Precisa saber formá-los

Há um erro de gestão educacional que se repete há décadas: esperar que o processo seletivo resolva aquilo que a própria organização deveria ser capaz de produzir.

Procuramos o professor pronto.

Queremos alguém que domine sua área de conhecimento, compreenda o currículo, saiba avaliar, consiga trabalhar com turmas heterogêneas, dialogue com as famílias, utilize tecnologia com intencionalidade, interprete dados, inclua estudantes com diferentes necessidades, lide com conflitos, motive os alunos e ainda seja capaz de rever permanentemente a própria prática.

Esse profissional existe.

Mas não existe na quantidade de que os sistemas educacionais precisam.

E nenhum sistema que pretende oferecer educação de qualidade em larga escala pode construir sua estratégia dependendo de encontrar pessoas extraordinárias já prontas.

A própria UNESCO projeta que serão necessários 44 milhões de professores adicionais no mundo para alcançar a universalização da educação primária e secundária até 2030. Na América Latina e no Caribe, a estimativa é de 3,2 milhões. Além da necessidade de novos profissionais, existe o desafio de substituir quem deixa a carreira e de tornar a profissão suficientemente atraente para novos talentos.

Talvez a educação precise aprender uma lição que organizações capazes de operar em grande escala compreenderam há bastante tempo.

O McDonald’s é um exemplo provocador.

Não porque uma escola deva funcionar como uma rede de restaurantes. Educação não é linha de montagem, professores não são operadores de processos repetitivos e alunos, evidentemente, não são produtos.

A lição está em outro lugar.

O McDonald’s compreendeu que não poderia expandir sua operação mundial esperando encontrar, em cada cidade, gestores e profissionais que já chegassem sabendo exatamente como realizar o trabalho. Por isso estruturou sistemas de aprendizagem e desenvolvimento. Sua Hamburger University, criada em 1961, tornou-se o centro de excelência em formação da organização e hoje trabalha com desenvolvimento, capacitação e preparação de profissionais e lideranças em diferentes países.

A lógica é simples: quando bons profissionais são escassos, uma organização sustentável precisa desenvolver a capacidade de formá-los.

Por que na educação deveria ser diferente?

Padrão não significa padronização

É aqui que a discussão fica mais interessante.

Defender referenciais comuns para a prática docente não significa transformar professores em executores de roteiros. A literatura contemporânea sobre formação baseada na prática trabalha justamente com a ideia de práticas essenciais: ações profissionais relevantes, frequentes, ensináveis e suficientemente importantes para que professores iniciantes comecem a dominá-las.

Essas práticas podem ser decompostas, estudadas, ensaiadas em ambientes seguros, aplicadas, observadas e aperfeiçoadas. O objetivo não é eliminar a autonomia docente, mas criar uma base profissional sólida sobre a qual essa autonomia possa crescer.

Existe uma diferença enorme entre padronizar pessoas e estabelecer referenciais de qualidade.

A primeira alternativa empobrece a profissão.

A segunda a profissionaliza.

Um professor iniciante não deveria entrar em uma sala de aula e descobrir sozinho, por tentativa e erro, como organizar uma discussão produtiva, verificar se os estudantes compreenderam, oferecer uma devolutiva, utilizar um material didático, intervir diante de dificuldades de aprendizagem ou reorganizar uma sequência de ensino.

Podemos ensinar essas práticas.

Podemos demonstrá-las.

Podemos ensaiá-las.

Podemos observá-las.

E podemos oferecer feedback até que o professor adquira maior autonomia.

A própria literatura sobre práticas essenciais propõe exatamente essa progressão: aproximações da prática em ambientes de menor complexidade, ensaio, aplicação e reflexão posterior.

Isso muda completamente o significado da formação docente.

Formação não é tirar o professor da escola. É ajudá-lo a aprender dentro dela.

Francisco Imbernón já defendia a formação centrada na escola como alternativa à formação descolada dos problemas reais do professor. Quando docentes trabalham juntos, compartilham evidências, analisam dificuldades e procuram soluções, a própria escola transforma-se em espaço de desenvolvimento profissional.

António Nóvoa vai na mesma direção ao relacionar a formação ao desenvolvimento pessoal do professor, ao desenvolvimento da profissão e ao desenvolvimento da própria escola. Formar professores não é apenas transmitir conteúdos pedagógicos. É produzir profissão e produzir escola.

É por isso que palestra não pode ser sinônimo de formação.

Curso não pode ser sinônimo de desenvolvimento profissional.

E certificado não pode ser evidência suficiente de aprendizagem.

Uma metodologia de formação orientada por evidências deveria responder, pelo menos, a três perguntas muito simples e muito difíceis: o que o professor aprendeu? O que efetivamente mudou em sua prática? Que efeitos educacionais podem ser plausivelmente relacionados a essa mudança?

Essa lógica transforma a formação em um ciclo:

diagnosticar, estudar, observar modelos, ensaiar, aplicar, receber feedback, analisar evidências, ajustar e aplicar novamente.

A formação deixa de ser evento.

Passa a ser processo.

Não procure professores motivados. Construa ambientes que favoreçam bons professores.

Há ainda outro equívoco frequente na gestão de pessoas: atribuir desempenho profissional quase exclusivamente às características individuais.

“Ele tem perfil.”

“Ela nasceu para ensinar.”

“Aquele professor é naturalmente motivado.”

A Análise do Comportamento nos obriga a fazer outra pergunta: quais condições aumentam ou reduzem a probabilidade de determinados comportamentos profissionais ocorrerem?

O conceito de operações motivadoras é particularmente útil porque desloca a motivação de um suposto atributo interno da pessoa para a relação entre comportamento e ambiente. Condições ambientais podem alterar o valor das consequências e, consequentemente, favorecer ou reduzir determinados comportamentos.

Aplicado à carreira docente, isso tem consequências importantes.

Se queremos professores que estudem sua prática, precisamos garantir tempo e condições para isso.

Se queremos colaboração, precisamos criar espaços nos quais compartilhar dificuldades não resulte em exposição ou punição.

Se queremos experimentação pedagógica responsável, o erro do professor iniciante precisa gerar análise e feedback, e não apenas censura.

Se queremos evolução profissional, precisamos tornar visível essa evolução.

Mentoria, observação entre pares, devolutivas frequentes, planejamento acompanhado, comunidades profissionais, reconhecimento, perspectivas de desenvolvimento e condições adequadas de trabalho não são benefícios periféricos.

São parte do ambiente que produz o repertório profissional desejado.

Zanotto e outros autores da Análise do Comportamento aplicados à educação já chamavam atenção para a necessidade de olhar para as condições de formação e trabalho do professor e para o compromisso do ensino com aquilo que efetivamente acontece com a aprendizagem. Ensinar é atividade-meio; a aprendizagem é a finalidade.

Essa ideia deveria orientar também a formação dos educadores.

O maior ativo da educação

Podemos comprar plataformas.

Podemos produzir excelentes currículos.

Podemos distribuir materiais.

Podemos instalar inteligência artificial nas escolas.

Podemos criar sistemas sofisticados de avaliação.

Mas, no final, tudo isso atravessa a prática de alguém.

O professor.

É ele quem transforma currículo em experiência de aprendizagem. É ele quem observa uma resposta inesperada do estudante e decide se avança ou retorna. É ele quem converte uma avaliação em informação pedagógica. É ele quem faz uma tecnologia ser recurso didático ou mero equipamento.

Por isso, dizer que o professor é o maior ativo da educação exige mais do que homenageá-lo em discursos.

Exige investimento sistemático em seu desenvolvimento.

A educação do futuro talvez não seja aquela que consegue contratar os melhores professores.

Será aquela que consegue formar bons professores em escala, identificar seu desenvolvimento, apoiá-los durante a trajetória e criar condições para que alguns deles se tornem extraordinários.

Professores excelentes continuarão sendo especiais.

O que não pode continuar especial é encontrar uma escola capaz de formar seus próprios profissionais.

Sistemas educacionais que dependem de heróis produzem ilhas de excelência.

Sistemas que sabem formar pessoas podem construir redes inteiras de qualidade.